「目標管理制度」の誤用が社員から仕事の楽しみを奪っているかもしれません。
誤った使い方
- 目標を押し付けられる
- 目標の進み具合いを細かく管理する
- やり方を細かく指摘される
例えどんなに好きな仕事でも、上司からこのような管理をされていれば、憂鬱な気持ちになるのでは無いでしょうか。
「目標管理制度」の重要なポイントは「Self-control」にあります。
「目標管理制度」はピータードラッカーが提唱した考え方で、「Management by Objective and self control」という名前でしたが、日本では「目標管理制度」という名称で認知されており、「self control」の部分がうまく伝わっていません。
self controlを日本語で表現すると「自制」ですね。
上司に管理されるのではなく、自ら制御するという意味です。
「Self-control」を行うには、主体的な意思決定が必要です。
誰かから課された目標を達成するよりも、自分で立てた目標を達成することの方が喜びが大きいし、発揮する力が大きくなることは目に見えています。上司の役割は、部下が「Self-control」できるように適切なサポートをするだけでいいのです。
主体的に行動をしているつもりでも、いつのまにか「社長や上司がこう言ったからこうしよう」と意思決定を誰かにゆだねてしまうものです。
これまで主体性を意識せずに生きてきた人がいきなり主体的に行動することは難易度が高いため、主体性をもって行動できるように育てていく必要があります。
それをせず、目標を押し付けたり、細かく指示をしたりと社員をコントロールしようとしている会社が多いです。
短期的に見ると、社員の目標を上司が決め細かく管理をすることの方が手っ取り早いかもしれません。
しかし主体的に取り組まない社員が発揮する力は、主体的に行動する社員の力と比べるまでもないでしょう。
「主体性」を育むことで社会貢献できる人財にあふれた組織が、繁栄しない理由がどこにあるでしょうか。
